Nas últimas décadas, as empresas têm visto uma mudança na maneira como o plano de carreira é abordado pelos funcionários. Tradicionalmente, cabia a uma empresa assegurar que seus funcionários tivessem as habilidades necessárias para atender aos objetivos de longo prazo da empresa.
Agora, entretanto, os funcionários defendem que eles são – e devem ser – responsáveis por seu próprio plano de carreira. Contudo, esta mudança mudou a maneira como as organizações lidam com o desenvolvimento da carreira de seus funcionários.
Sendo assim, o plano de carreira é visto hoje como uma espécie de parceria entre a empresa e os funcionários. É também um componente chave da estratégia de atração e retenção de uma empresa.
Afinal, muitos candidatos não consideraram se candidatar a uma vaga de emprego em uma empresa a menos que ela ofereça um plano de carreira como um componente básico de sua cultura.
Entretanto, o planejamento de carreira é de responsabilidade do funcionário. Naturalmente, a organização tem que oferecer oportunidades de desenvolvimento dos funcionários e de suas carreiras para atender às exigências da organização.
Isto significa sobretudo, ajudar os funcionários a alcançar uma melhor adequação entre os seus objetivos pessoais e as oportunidades que estão disponíveis na empresa.
O que é o plano de carreira?
Um plano de carreira é uma estratégia prática que permite determinar suas habilidades e interesses. Bem como, estabelecer metas de carreira e colocar em prática ações que o ajudarão a alcançá-las. Além disso, ela é um processo contínuo, e inclui uma visão geral do mesmo:
- Suas habilidades e experiência atuais;
- Seus objetivos de carreira;
- Seus interesses;
- Suas prioridades;
- Suas ações para com o futuro.
Além disso, o plano de carreira é o processo pelo qual se seleciona os objetivos de carreira e o caminho para atingir esses objetivos. Nesse sentido, ele mostra as linhas de progressão através das quais os funcionários normalmente se movimentam em sua vida profissional.
Do mesmo modo, ele é um processo para o indivíduo tomar consciência de si mesmo. Bem como, suas oportunidades, restrições, escolhas, ações. Juntamente com a oportunidade de identificar metas relacionadas à sua profissão e as atividades de desenvolvimento para atingir essas metas.
Em outras palavras, um plano de carreira se refere ao processo de encontrar um emprego adequado baseado em seu interesse, personalidade, conjunto de habilidades, etc. Bem como, ajudar a subir a escada do sucesso em seu emprego atual.
O sistema de planejamento de carreira manifesta sua importância na atração de pessoas competentes. Proporcionando oportunidades adequadas de promoção.
Bem como, desafiar seus colaboradores em novas experiências, permitindo desenvolver e impulsionar a moral. Nesse sentido, ajuda a aumentar a motivação, utilizar reservas gerenciais e reter os talentos.
Qual a diferença entre plano de carreira individual e empresarial?
A princípio, embora possuam nomes semelhantes, estes dois planos têm métodos e propósitos distintos. Um plano de desenvolvimento empresarial se concentra no desenvolvimento das habilidades de um funcionário.
E muitas vezes está alinhado sobretudo a um crescimento contínuo e objetivos comerciais maiores.
Sendo assim, este plano é mais focado no ganho de habilidades de acordo com as necessidades de contratação ou lacunas nas habilidades comerciais.
Um plano de carreira individual é um plano personalizado que visa o objetivo específico de um funcionário de aprender e desenvolver novas habilidades, com o propósito de avançar na sua carreira individual.
Logo, ele é mais alinhado com os esforços pessoais do funcionário.
Embora ambos os planos funcionem estabelecendo objetivos de metas, um plano de carreira empresarial é mais comumente alimentado por incentivos da empresa. Afinal, à medida que os funcionários melhoram, o mesmo acontece com a empresa.
Sendo assim, o desenvolvimento do plano de carreira empresarial é uma maneira eficaz de preparar futuros líderes organizacionais, contando com os talentos atuais da empresa.
Já o desenvolvimento de carreira individual tem uma ênfase muito maior nos objetivos pessoais da carreira do indivíduo, que podem não estar necessariamente relacionados a metas maiores de uma organização.
Idealmente, o desenvolvimento de carreira beneficiará tanto o funcionário quanto a empresa, já que um naturalmente influencia o outro.
Por meio de treinamento, os funcionários devem tornar-se mais promocionais, mais altamente qualificados, engajados e leais à empresa que investiu neles.
Entretanto, o plano de carreira individual e empresarial não devem ter muitas diferenças. Afinal, se o empregado não puder converter seu plano de carreira em realidade na organização, ele poderá desistir da organização.
Portanto, as organizações têm a responsabilidade de dar apoio ao empregado para planejar sua carreira, de modo que ambas as suas necessidades sejam satisfeitas.
Qual o principal objetivo do plano de carreira?
Em primeiro lugar, uma carreira pode ser definida como uma sequência de empregos que uma pessoa já teve. Já o plano de carreira é um processo pelo qual se seleciona objetivos de carreira e o caminho para esses objetivos.
Ele envolve sobretudo uma seleção clara de objetivos e trajetórias de carreira. O planejamento de carreira incentiva os indivíduos a explorar e coletar informações. O que permite, por exemplo, sintetizar, ganhar competências, tomar decisões, estabelecer metas e agir.
Além disso, é uma fase crucial do desenvolvimento de recursos humanos que ajuda os funcionários a fazer uma estratégia para equilibrar o trabalho e a vida pessoal.
Sendo assim, o objetivo principal do plano de carreira é predeterminar os caminhos de carreira desejados por um funcionário para atingir os objetivos de sua vida.
Bem como, proporcionar continuidade, ordem e significado à vida de um funcionário. Nesse sentido, ele deve integrar as necessidades de um indivíduo e da empresa que ele trabalha.
Qual a importância do plano de carreira?
Como dito anteriormente, o plano da carreira é importante tanto para os funcionários quanto para a empresa. Afinal, cada funcionário busca oportunidades de crescimento tanto na hierarquia quanto no nível de desempenho para se destacar.
Por isso, se a organização não oferece oportunidades de crescimento na hierarquia e um caminho de carreira limpo, o funcionário não conseguirá perseguir suas metas de carreira e explorar seu potencial dentro da empresa.
Logo, se as necessidades dos funcionários não corresponderem às necessidades da empresa. Bem como, a empresa não se preocupar com o crescimento de seus funcionários a tempo, os funcionários não continuarão interessados na empresa.
Eles, ao invés disso, irão atrás de outras oportunidades.
Da mesma forma, se o funcionário não sentir que sua dedicação à empresa está sendo reconhecida, ele ficará frustrado. Ao passo que, um funcionário frustrado não é tão produtivo para empresa.
Assim, quando as pessoas deixam a organização com frequência, a taxa de rotatividade aumenta. O recrutamento imediato de novos funcionários não é fácil e o recrutamento frequente também envolve custos enormes e afeta a imagem da organização.
Por fim, a ausência de um sistema de plano de carreira nas organizações não só afeta os funcionários, mas também vai contra os interesses da empresa.
Portanto, se os funcionários forem promovidos e reconhecidos no tempo certo, sua moral e motivação aumentarão. Isto, em última análise, traz o comprometimento e envolvimento dos funcionários nos processos organizacionais.
Sendo assim, também é responsabilidade das organizações educar os funcionários sobre as oportunidades de crescimento disponíveis para eles.
De modo que eles gerem interesse em continuar seu relacionamento com a empresa e desempenhem suas funções da melhor forma possível.
Quais são os tipos de plano de carreira?
Plano de carreira em Y
Nesse tipo de plano de carreira o colaborador pode escolher entre dois caminhos. Sendo eles: ser promovido para cargos de gestão ou para cargos na sua área técnica.
Plano de carreira em W
Enquanto, o plano em Y oferece duas possibilidades, o plano em W oferece além desses dois caminhos mais um. Que seria, em resumo, a junção dos dois. Ou seja, um cargo de gestão com especialidade técnica.
Plano de carreira em linha
Este tipo de plano é aquele cujo o profissional só tem um caminho a seguir. Logo, ele cresce de forma hierárquica na empresa.
Plano de carreira horizontal
O plano horizontal é o oposto do plano em linha, nele todos os funcionários estão no mesmo nível hierárquico. Porém, a evolução ocorre nas responsabilidades e tarefas e consequentemente no salário.
Plano de carreira paralela
Este tipo de plano ocorre de forma paralela a hierarquia da empresa. Um exemplo, são as empresas que selecionam trainees. Os trainees que se destacam acabam seguindo um plano de carreira diferente dos profissionais que entraram da forma tradicional na empresa.
Plano de carreira em rede
Já o plano em rede, permite ao colaborador um leque maior de opções para crescer na empresa. Além disso, dá mais liberdade para o colaborador escolher a função que deseja desempenhar.
Como elaborar um plano de carreira?
Em primeiro lugar, o plano de carreira não é algo que se faz uma vez e depois se esquece. O plano de carreira é uma atividade que você deve fazer pelo menos uma vez por ano.
Afinal, para ter sucesso em um local de trabalho em constante mudança é necessário ter um plano de gestão de carreira. Pois os empregadores sempre querem atrair, contratar e reter funcionários que ofereçam o melhor valor.
Nesse sentido, pense em você como um negócio, com um produto, e crie uma estratégia para comercializar seu valor no local de trabalho.
Esteja atento à união dos interesses da empresa ao que estimula o crescimento dos colaboradores
Alinhar os objetivos do funcionário com os objetivos estratégicos da empresa não só ajuda a organização a alcançar seus objetivos, mas também ajuda a reter os trabalhadores.
Sendo assim, gerenciar as percepções dos funcionários sobre as oportunidades de desenvolvimento de carreira é a chave para aumentar o engajamento e a lealdade entre os funcionários.
As organizações devem identificar os trabalhadores que são centrais para a execução da estratégia de negócios e depois desenvolver ou atualizar planos de retenção para atender às necessidades e expectativas desses funcionários.
Logo, estimular o crescimento dos colaboradores é um aspecto importante dos planos de retenção, juntamente com o treinamento e a orientação de funcionários com alto potencial.
Bem como, a mudança de funcionários com desempenho comprovado para novas funções que se ajustam às habilidades desenvolvidas ao longo do tempo.
Identifique estratégias no plano que potencialize o que o colaborador tem de melhor
É hora de levar a sério a retenção de funcionários, a produtividade e o engajamento em sua empresa. Você não pode se dar ao luxo de perder funcionários de qualidade, e se eles não estiverem satisfeitos em sua posição atual.
Não tem certeza por onde começar? Comece por desenvolver planos de carreira com um grupo seleto de funcionários e veja os resultados daqueles que trabalham para seu objetivo final.
Depois de alguns testes, você pode moldar a experiência para melhor atender às necessidades de seus funcionários e organização.
Crie metas interessantes para a progressão na carreira
As empresas com pouco envolvimento dos funcionários possuem trabalhadores insatisfeitos. Que além disso, não veem seu futuro com a organização ou sentem que sua empresa não está investindo neles.
Por isso, eles se desligam rapidamente de seu trabalho, se desligam de outros membros da equipe e, eventualmente, passam para seu próximo emprego.
Ao fornecer ferramentas de promoção profissional para ajudar a atingir seus objetivos de carreira, os funcionários estarão mais dispostos a permanecer leais a uma empresa que investe em seu crescimento.
Além disso, o desenvolvimento profissional é uma oportunidade barata para aumentar o engajamento dos funcionários, mostrando aos funcionários seu compromisso com seu crescimento e sucesso com a empresa.
Nesse sentido, os indivíduos podem trabalhar um a um com seu gerente para desenvolver seu mapa de carreira na organização.
Esteja aberto a adequações no plano já existente mediante resultados práticos
Ter um plano de carreira para seus funcionários os dá a motivação de trabalhar duro e alcançar cada passo em sua meta final de carreira.
Além disso, as diferentes etapas da carreira garantem que o indivíduo estará aprendendo novas habilidades, completando vários projetos e adquirindo experiência valiosa.
Porém, nem todos os funcionários que começam na mesma função ou departamento querem as mesmas promoções ou têm as mesmas ambições. Por isso é crucial personalizar e adequar os mapas de carreira para os funcionários e trabalhar para um objetivo comum.
Por isso, nunca permita que seu funcionário perca uma chance de aprender e crescer como funcionário e como indivíduo.
Afinal, parte do planejamento de carreira é encontrar oportunidades de treinamento, cursos ou workshops que o ajudarão a progredir em sua carreira.
Além disso, uma das melhores maneiras de avançar no plano de carreira é identificar e resolver um problema organizacional que sua empresa está enfrentando. Sendo assim, um funcionário pode identificar um problema dentro de sua organização, propor uma solução e implementá-lo.
Qual o papel do RH na elaboração do plano de carreira?
A princípio, o plano de carreira é de responsabilidade do funcionário. Naturalmente, a organização tem que oferecer oportunidades de desenvolvimento dos funcionários e de suas carreiras para atender às exigências da organização.
Isto significa, por exemplo, ajudar os funcionários a alcançar uma melhor adequação entre os objetivos pessoais e as oportunidades que estão disponíveis na organização.
Entretanto, um sistema de planejamento de carreira coordenado dentro do RH de uma empresa promove um mecanismo bem integrado para atender às necessidades atuais e futuras.
Sendo assim, o sistema é projetado para aumentar a satisfação dos funcionários em sua carreira e melhorar a eficácia organizacional. Isto ajudará o indivíduo sobretudo a explorar, escolher e se esforçar para obter satisfação de sua própria carreira.
O desafio para o RH não é apenas continuar a oferecer oportunidades de carreira aos funcionários, mas também oferecer oportunidades de aperfeiçoamento e ampliação de empregos.
O treinamento e o desenvolvimento devem ser focalizados na preparação do funcionário para uma vida inteira de empregabilidade versus uma vida inteira de emprego na empresa.
Nesse sentido, os profissionais de RH devem ajudar os gerentes a ver os funcionários não como seus recursos exclusivos, mas como recursos organizacionais.
Quando os gerentes pensam desta forma, estão mais aptos a encorajar os funcionários a se desenvolverem em áreas fora de seus departamentos existentes, em benefício de toda a organização.
Exemplo de plano de carreira
Como dito anteriormente, o plano de carreira deve ser adaptável ao ambiente profissional. Mas como exemplo, considere uma empresa de tecnologia com diversos profissionais, como desenvolvedores e programadores.
No entanto, um programador está se destacando entre os demais, seu conhecimento técnico é avançado e os projetos são rapidamente finalizados. Se a empresa adota o plano em Y para progressão de seus colaboradores, este programador pode tanto ir para um cargo mais gerencial quanto técnico.
Por exemplo, ele pode se tornar um programador sênior e ficar responsável pela equipe de programadores. Ou caso esse programador não tenha aptidão na área gerencial, ele pode se especializar e ficar responsável apenas pela execução dos projetos mais importantes.
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Conclusão
Se você só pudesse trabalhar em sua função atual pelo resto de sua vida sem nenhum avanço, sua produtividade diminuiria ou aumentaria? É a pergunta que as empresas devem fazer a si mesmas, já que muitos de seus funcionários refletem sobre este pensamento enquanto completam o mesmo dia de trabalho a anos.
Embora a maioria dos CEOs compreenda a importância do desenvolvimento dos funcionários, a maioria admite que não dedica o tempo e os recursos necessários a esta atividade. Entretanto, a maioria das organizações poderia se beneficiar ao aumentar os esforços para estabelecer estratégias claras.
Os planos de carreira e as promoções podem ser ferramentas estratégicas eficazes para alcançar resultados organizacionais positivos. Eles podem ser um meio de garantir o crescimento contínuo e a produtividade de uma organização.
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