Diante de um mundo corporativo cada vez dinâmico e eficiente, saber qual o tipo de colaborador que a empresa deseja manter em seu quadro de funcionários é fundamental para sua produtividade. Se esse perfil for de um trabalhador capaz, proativo, inovador e engajado com a missão da empresa, ele também precisa de incentivos para se sentir atraído a ficar no trabalho, pois a concorrência é grande no meio empresarial.
Oferecer um bom plano de cargos e salários pode ser uma boa opção, para reter talentos, tornando a gestão ainda mais eficiente. O plano de cargos e salário é uma ferramenta, que além de motivar e valorizar a equipe de trabalho contribui para aumentar a produtividade e o desenvolvimento do negócio. Quando bem elaborado, ele define as atribuições, deveres, responsabilidades e salários de cada cargo.
Estratégia que gera comprometimento de ambos os lados, sendo gerenciada pelo setor de Recursos Humanos. Para realizar um bom plano de cargos e salário é preciso coletar informações sobre a empresa e o mercado, descrevendo cada cargo e seus respectivos salários, bem como a competitividade das remunerações.
Essa classificação de cargos pode obedecer a uma hierarquia de funções e o trabalhador será de acordo com a função exercida, obedecendo aos parâmetros de teto mínimo, estabelecido pelo mercado ou por órgãos representativos de classe, como os sindicatos.
O que é a política de cargos e salários?
Considerada o principal instrumento que direciona o plano de cargos e salários, a política salarial reúne o conjunto de critérios que irão estabelecer as atividades internas dos funcionários, bem como delimitar os prazos e períodos para suas respectivas remunerações.
Portanto, a política de cargos e salários dita as regras administrativas dos salários, estipulando desde a remuneração no momento da admissão, as reclassificações e as atualizações em função do mercado ou do poder de compra, decorrente das possíveis perdas por inflação, por exemplo.
Política de cargos e salários e plano de carreira são sinônimos?
Basicamente não, pois a política de cargos e salários é quando a empresa define as regras e normas para que isso aconteça de forma organizada e motivadora para ambos os lados. Já o plano de carreira é um conjunto de metas e direcionamentos que guiam o crescimento profissional dentro da empresa. Este é individual, respeitando o perfil de cada profissão.
Com um plano de carreira bem definido, o funcionário entra na empresa sabendo que poderá crescer profissionalmente em longo prazo. O plano de carreira pode ser por linha de especialização, quando o trabalhador pode crescer dentro de sua especialização e a carreira por polivalência, quando ele pode passar por diferentes áreas dentro da empresa.
Qual o objetivo de se implementar política de cargos e salários em uma empresa?
Ao implantar uma política de cargos e salários, a empresa busca dar transparência ao trabalhador sobre as regras de ascensão, bem como a determinação de estruturas de remuneração.
Desta forma ela retém mão de obra especializada, estabelecendo uma política salarial justa e consistente, além de corrigir possíveis distorções salariais que possam ocorrer ao longo do ano. Por outro lado, o trabalhador pode projetar a sua carreira, desenvolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes para galgar novas posições de trabalho dentro ou fora do seu setor.
Benefícios de uma empresa ao adotar uma política de cargos e salários
São inúmeras as vantagens de se implantar uma política de cargos e salários, em especial por ser uma fórmula justa no processo de ascensão profissional, que gera maior motivação entre a equipe de trabalho.
Por meio dela os funcionários são informados sobre os deveres, responsabilidades e níveis salariais de cada cargo. Desta forma a empresa permite que o colaborador almeje seu crescimento profissional dentro da organização. Entre os principais benefícios destaque para:
1- Valorização profissional com promoções e reconhecimentos estruturados
A falta destes componentes estão entre os principais motivos para pedidos de desligamentos. Isso gera desmotivação e insatisfação por parte do trabalhador que não enxerga oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional na empresa. Além disso, funcionário desmotivado é sinônimo de baixa produtividade.
2- Seleção mais eficiente
Esta etapa só pode ocorrer quando a empresa possui uma correta descrição de cargos e salários, com mapeamento das competências técnicas da função e do perfil necessário para exercê-la.
Assim, o gestor poderá ter visão mais estratégica de como adequar melhor às suas atividades. Com regras de contratação melhor definidas é possível realizar uma contratação acertada, sabendo que o funcionário está apto para a função a que se candidatou. E a empresa reduz perdas com contratações impróprias.
3- Fundamentos mais eficientes para avaliação de desempenho
As empresas devem manter avaliações periódicas para identificar ou não o crescimento profissional do funcionário e se ele está atendendo as expectativas para que foi contratado. Nesse item um bom plano de carreira serve como motivação para o funcionário que sabe onde pode chegar e irá se esforçar para isso.
4- Produção de argumentos para possíveis reclamações trabalhistas
A delimitação clara das atividades exercidas pelo trabalhador evita que ele realize trabalhos que não são de sua competência, o que poderia gerar futuras reclamações trabalhistas. Um bom plano de cargos e salários evita ainda problemas de equiparação salarial. Assim se evitariam desgastes necessários e onerosos para a empresa.
5- Permanência e motivação de talentos
Ao fornecer expectativas positivas de crescimento profissional, a empresa não só motiva os funcionários, mas também ganha uma equipe satisfeita, ainda mais engajada e comprometida com os resultados. Consequência de um bom plano de cargos e salários, que mostra aos trabalhadores que eles podem ser reconhecidos pelos seus próprios esforços.
6- Qualificação e melhoria contínua
Ao demonstrar que é possível crescer por seus méritos, a empresa mostra ao funcionário que a qualificação profissional alinhar seus objetivos pessoais aos da empresa. Assim, melhor qualificado e ambientado com a sua função e demais integrantes da equipe, o trabalhador se envolve ainda mais no trabalho, permitindo melhoria contínua e maior produtividade.
Como implementar política de cargos e salários em uma empresa
Para despertar o interesse do funcionário fazendo com ele se sinta parte do negócio para que possa desenvolver melhor suas atividades, é preciso colocar em prática a política salarial.
Criar o plano de cargos e salários é o primeiro passo, mas este exige detalhamento, cuidado e profundo conhecimento de cada cargo na empresa independente de seu tamanho e número de funcionários. Sua implantação dependerá de:
- Organização e planejamento, considerando todas as informações da empresa, como por exemplo, as práticas salariais e as regras de promoções e de reconhecimento profissional;
- Pesquisa e detalhamento de cada uma das atribuições existentes dentro da empresa. Para isso podem ser usadas entrevistas, observação e questionários com os trabalhadores;
- Descrição de cargos e suas respectivas funções, com o máximo de detalhamento possível. Para isso, nada melhor do que ouvir o funcionário, que sabe exatamente quais são as suas habilidades para desenvolver as competências estipuladas pela empresa;
- Verificação e especificação de cargos detalhando o grau de importância e equivalência entre um e outro. Ela pode ser hierárquica ou pelo valor pago mensalmente;
- Estudo salarial para identificar se os valores pagos estão dentro da média do mercado ou o estipulado pelos órgãos de classe;
- Composição da estrutura salarial, com a possível criação de uma progressividade de valores ou correções de disparidades em relação ao mercado;
- Estabelecer os valores salariais respeitando a realidade financeira do empregador, pois um salário de R$ 2.000,00, por exemplo, representa muito mais para a empresa. Isso porque em cima desse valor ela paga encargos e tributos;
- Instituir a política do plano, que deve ser mantido em arquivo, físico ou digital e ter regras claras de atribuições e critérios para cada função;
- Transparência na forma de se comunicar com os trabalhadores para que eles entendam sobre o funcionamento do plano de cargos e salários. Todos da equipe devem conhecer e saber da sua existência.
Mapeamento das funções da empresa
É uma forma de identificar as competências técnicas e necessárias em cada cargo e área. É por meio do mapeamento que o gestor descreve cada posição de trabalho existente na empresa e o seu respectivo salário. Para isso é preciso criar um modelo de mapeamento que seja eficiente, independente do tipo ou tamanho da empresa.
Ele deve conter alguns tópicos primordiais, como identificação do cargo; organograma; missão; atividades; experiências; formação acadêmica; competências e treinamentos obrigatórios.
Determinação de uma política salarial
Estabelecer os critérios da política salarial que a empresa irá praticar é essencial. É por meio dela que serão construídas e determinadas as regras para a faixa salarial da empresa. A política salarial determina qual será o salário inicial de um funcionário, as reclassificações e recomposição de perdas. Quando um determinado cargo recebe novas atribuições a recomposição do salário se fará necessária também.
Avaliação hierárquica dos cargos
A organização de subordinação entre os cargos é dividida em três níveis organizacionais: estratégico, tático e operacional. A avaliação hierárquica dos cargos mede o valor e o grau de importância de cada um deles dentro do organograma da empresa, para definir a importância entre eles e, assim, definir os salários correspondentes.
Em um departamento de Recursos Humanos, por exemplo, temos vários setores, como recrutamento e seleção, pessoal, treinamento, consultoria e remuneração, benefícios e áreas de atuação.
Estabelecimento de patamares de remuneração e progressão salarial
Seguramente um bom sistema de remuneração é construído a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e externo (mercado), com base sólida numa política de administração. Deve-se observar critérios técnicos, captação, permanência de mão de obra e ainda considerar os ganhos de produtividade.
Para tanto é preciso adotar algumas ferramentas para se atingir esses objetivos. Entre elas, elaborar um perfil de cargos; racionalizar a estrutura organizacional; definir com clareza as responsabilidades de cada cargo e suas respectivas remunerações e equilibrar os interesses econômicos e financeiros da empresa com os interesses de crescimento de seus funcionários.
Apresentação e esclarecimento do plano para os colaboradores
Essa etapa é de grande importância para os dois lados, gestores e funcionários. A empresa precisa criar ferramentas de comunicação transparentes e eficientes para que toda equipe tenha ciência sobre os objetivos e metodologias usadas na elaboração e aplicação do plano de cargos e salários. Isso pode ser feito por meio de reuniões setoriais ou individuais.
O diálogo aberto e franco deve ser constante, bem como a observação dos resultados obtidos por outras empresas e tentar adequá-los dentro da realidade da sua organização. Esse processo conhecido por benchmarking é uma prática tão difundida que o país conta com o Programa Benchmarking Brasil com uma lista de empresas que estão servindo de exemplo e modelo para o mundo corporativo.
Política de cargos e salários em face da realidade financeira da empresa
Considerada um diferencial para um bom posicionamento no mercado, a política de cargos e salários precisa levar em conta a realidade financeira da empresa. É preciso verificar os fundos disponíveis para a folha de pagamento e analisar se o valor dos salários é real e adequado. Vale ressaltar que o funcionário espera por reajustes periódicos e estes aumentos devem ser considerados na contabilidade final.
Caso não possa aumentar o valor do salário, uma boa alternativa é elevar os benefícios. Eles podem ser decisivos na hora que o colaborador receber uma nova proposta de trabalho. Planos de saúde e odontológico, seguro de vida, vale refeição e participação nos lucros são algumas das opções que podem ser oferecidas,
Apoio profissional para a implementação de política de cargos e salários em uma empresa
A equipe da Assensus Contabilidade está preparada para orientá-lo sobre o piso ou o teto de cada categoria, normas e benefícios obrigatórios.
Com colaboradores nas áreas contábil e jurídica, a Assensus prioriza a qualidade dos serviços prestados, sempre com comprometimento e alta performance. Nosso principal diferencial é fornecer um atendimento consultivo, próximo e dinâmico.
Através de processos automatizados de execução e monitoramento, ajudamos na tomada das melhores decisões para a sua empresa, facilitando processos e obrigações.
Conclusão
Como vimos acima, criar uma política salarial eficiente exige conhecimento e aprimoramento de ferramentas estratégicas de gestão, de pesquisa e de observação. É ela que irá definir o plano de cargos e salários, bem como o de carreiras dentro de uma organização de trabalho.
A gestão de cargos e salários é a melhor forma da empresa alinhar suas expectativas comerciais e produtivas, com os objetivos dos seus colaboradores.
Além disso, é considerado um importante instrumento para o planejamento financeiro e atuação do setor de Recursos Humanos. Tudo deve ser realizado de forma transparente definindo as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo, dentro de seus respectivos departamentos.
Para isso é preciso criar diretrizes e metodologias para avaliar e analisar os cargos, planejar e divulgar o plano, bem como realizar levantamento sobre os treinamentos necessários para manter a equipe em constante aprimoramento profissional.
O passo a passo de criação e implantação deste plano passa por critérios básicos como: organização e planejamento do trabalho; levantamento e descrição de cada uma das atribuições dos cargos e funções; avaliação e classificação; pesquisa salarial e cálculos relacionados a cargos e salários.
Empresas que oferecem planos de cargo, salário e de carreira, oferecem a seus funcionários a oportunidade de crescimento profissional.
Sabendo de suas oportunidades, ele se sente valorizado, investe em suas habilidades e por consequência no aumento de produtividade. O trabalhador busca mais que um salário compatível com sua função. Ele almeja bons benefícios, um ambiente de trabalho agradável, criativo, autonomia de equipe entre outros.
Atenta a estas necessidades a empresa torna os processos de promoção e reajustes de salários mais claros, tudo elaborado de forma equilibrada com a sua realidade financeira. Não é possível criar expectativa de um determinado salário e ao fim do mês, a empresa não consiga honrar com o que propôs pagar.
